O mito do bem-estar corporativo: por que benefícios não resolvem burnout

Bem-estar não é benefício. É sistema de gestão.

Se bem-estar fosse resolvido com benefício, campanhas ou treinamentos pontuais, o adoecimento no trabalho já teria diminuído.

Mas os dados mostram o contrário.

A ciência organizacional é bastante consistente em um ponto: programas de bem-estar isolados têm efeito limitado quando o sistema de gestão continua adoecedor.

Pesquisas baseadas no modelo Job Demands–Resources (JD-R) mostram que o principal preditor de burnout não é a ausência de iniciativas de cuidado, mas a combinação entre:

• Demandas excessivas e mal reguladas.

• Baixo controle sobre o trabalho.

• Pouca previsibilidade e incoerência decisória.

• Liderança pressionada e reativa.

Meta-análises publicadas em periódicos como Journal of Applied Psychology e Academy of Management indicam que intervenções focadas apenas no indivíduo (mindfulness, gestão do estresse, resiliência) geram alívio pontual, mas não sustentam mudanças quando metas, incentivos e práticas de liderança permanecem intactos.

Não por acaso, estudos revisados pela Harvard Business Review mostram que: ✔️Equipes com maior clareza de prioridades e critérios decisórios apresentam menor exaustão, mesmo sob alta pressão. ✔️Segurança psicológica só se mantém quando há coerência entre discurso e decisões reais. ✔️Culturas que recompensam entrega a qualquer custo anulam qualquer política de bem-estar.

O ponto central é simples — e desconfortável:

Bem-estar não é um programa. É uma consequência do sistema de gestão.

Ele aparece (ou não) em perguntas muito práticas:

1. Como metas são definidas e renegociadas?

2. O que acontece quando alguém erra?

3. Que comportamentos são promovidos a cargos de liderança?

4. Como decisões difíceis são explicadas — ou simplesmente impostas?

5. O sistema protege pessoas ou se protege delas?

Quando bem-estar entra no sistema de gestão — em critérios de liderança, avaliação de desempenho, desenho de trabalho e rituais decisórios — ele deixa de ser discurso e vira capacidade organizacional.

Quando fica restrito a ações paralelas, vira cosmética.

E o custo aparece depois: cinismo, rotatividade, adoecimento e performance apenas aparente (presenteísmo e ghostworking).

A pergunta não é se a empresa investe em bem-estar.

A pergunta é:

o que, no seu sistema de gestão, reforça saúde — e o que a contradiz todos os dias?

Daniela Suto

Mestre em Psicologia, Especialista em Psicologia Positiva, Felicidade Corporativa e certificada como CHO ( Chief Happiness Officer). Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, com foco em desenvolvimento humano organizacional atuando em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte. Mais de 10 anos de experiência em cargos de liderança, atuando em implantações, projetos e programas de Gestão de Pessoas. Sólida experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos, principalmente em Desenvolvimento Humano Organizacional, Cultura e Educação Corporativa. Certificação internacional no Modelo Barrett para diagnóstico e evolução da Cultura Organizacional, pelo BVC (Barrett Values Center). Professora de cursos de graduação e pós-graduação.