Bem-estar no trabalho: de quem é a responsabilidade?

Nos últimos anos, “bem-estar corporativo” se tornou pauta central nas empresas — mas, junto com a popularização do tema, surgiu uma dúvida recorrente: Afinal, de quem é a responsabilidade pelo bem-estar no trabalho? Da empresa ou do próprio colaborador?

A resposta da ciência é clara: é uma responsabilidade compartilhada.

Confira neste artigo:

1. O papel da empresa

2. O papel do indivíduo

3. Bem-estar como parceria

4. A Psicologia Positiva como ponte

1. O papel da empresa

De acordo com as Diretrizes da OMS sobre Saúde Mental no Trabalho (2022, atualizadas em 2024), promover o bem-estar não é um benefício, e sim uma obrigação organizacional. As recomendações incluem:

• Prevenir riscos psicossociais — ajustando carga, pausas, metas e autonomia.

• Formar líderes preparados — que reconhecem sinais de estresse e acolhem suas equipes.

• Criar políticas saudáveis — garantindo segurança psicológica e canais de escuta.

Estudos publicados em revistas como The Lancet Psychiatry mostram que um simples treinamento de 4h para gestores pode reduzir afastamentos por saúde mental e trazer retorno financeiro positivo para as empresas.

Ambientes saudáveis também reduzem burnout, aumentam engajamento e melhoram desempenho — não porque os colaboradores “ficam mais felizes”, mas porque trabalhar em contextos equilibrados ativa recursos cognitivos e emocionais de alto valor para a inovação e a produtividade.

2. O papel do indivíduo

Mas o outro lado da moeda também importa. Cada pessoa é responsável por práticas de autocuidado e autoconhecimento — o que inclui hábitos saudáveis, regulação emocional, terapia, pausas, e o que a Psicologia Positiva chama de job crafting (redesenhar o próprio trabalho para gerar mais propósito e satisfação).

Pesquisas da University of Pennsylvania (Penn Positive Psychology Center) e da European Network of Positive Psychology apontam que pessoas que praticam intencionalmente emoções positivas, engajamento e propósito (modelo PERMA) têm melhor saúde mental e desempenho — independentemente do cargo.

Claro, há também fatores biológicos: transtornos como ansiedade e depressão têm herdabilidade entre 30% e 50%, segundo estudos publicados na Translational Psychiatry. Isso significa que há predisposição, mas não destino — e o ambiente de trabalho pode ser um fator de proteção ou de gatilho.

3. A verdade é que o bem-estar é uma parceria

A empresa cuida das condições. O colaborador cuida de si. Ambos se fortalecem no processo.

Sem o comprometimento organizacional, as ações individuais viram “band-aids” sobre um sistema que continua adoecendo pessoas. Sem o autocuidado individual, mesmo o melhor ambiente perde força diante das vulnerabilidades humanas.

Por isso, o bem-estar no trabalho precisa ser entendido como um contrato de cuidado mútuo.

4. A Psicologia Positiva como ponte

A Psicologia Positiva oferece um mapa científico para equilibrar esses dois lados. Modelos como PERMA (emoções positivas, engajamento, relacionamentos, sentido e realização) e PRISM (resiliência e propósito) permitem que empresas e profissionais:

• construam culturas mais saudáveis;

• fortaleçam recursos internos de bem-estar;

• e sustentem desempenho com significado.

Promover bem-estar não é tarefa exclusiva da empresa, nem escolha isolada do indivíduo. É uma aliança entre cultura e comportamento, estrutura e emoção, propósito e prática diária.

E quando essa aliança acontece, o trabalho deixa de ser apenas um meio de sustento — e se torna um espaço de florescimento humano e organizacional.

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Mestre em Psicologia, Especialista em Psicologia Positiva, Felicidade Corporativa e certificada como CHO ( Chief Happiness Officer). Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, com foco em desenvolvimento humano organizacional atuando em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte. Mais de 10 anos de experiência em cargos de liderança, atuando em implantações, projetos e programas de Gestão de Pessoas. Sólida experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos, principalmente em Desenvolvimento Humano Organizacional, Cultura e Educação Corporativa. Certificação internacional no Modelo Barrett para diagnóstico e evolução da Cultura Organizacional, pelo BVC (Barrett Values Center). Professora de cursos de graduação e pós-graduação.