Segurança Psicológica: o que sua liderança precisa saber agora

Você já conduziu uma reunião em equipe, esperando colaboração, mas recebeu apenas silêncio?

Esse cenário, infelizmente comum, muitas vezes reflete um ambiente em que não há segurança psicológica — a base essencial para que ideias circulem, erros virem aprendizado e talentos floresçam.

Segundo a McKinsey (2021), apenas 25% dos líderes demonstram comportamentos que promovem ambientes psicologicamente seguros. Em outras palavras, a maioria das lideranças ainda não está preparada para ativar o verdadeiro potencial de suas equipes.

O que é segurança psicológica — e por que importa tanto?

Conceituada por Amy Edmondson (1999), segurança psicológica é a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para assumir riscos interpessoais. Isso significa que as pessoas se sentem livres para compartilhar opiniões, admitir erros ou discordar — sem medo de punições ou julgamentos.

A ausência dessa segurança leva a comportamentos defensivos, como esconder problemas, evitar inovações ou silenciar diante de decisões duvidosas. O impacto? Redução do engajamento, da criatividade e da retenção de talentos.

Já quando a segurança psicológica está presente, o resultado é outro: mais colaboração, aprendizado organizacional, inovação e, claro, melhor performance.

A liderança como alicerce da segurança psicológica

Criar um ambiente seguro não é apenas sobre ter boas intenções — é sobre comportamento. Líderes têm papel determinante, pois suas atitudes moldam a cultura do time.

Para Edmondson (2018), líderes eficazes agem em três frentes:

• Criam o contexto certo, mostrando que riscos e falhas fazem parte do processo;

• Convidam à participação, ouvindo ativamente e incentivando contribuições diversas;

• Respondem com apreço, valorizando cada participação — mesmo que crítica ou incompleta.

A segurança psicológica está diretamente relacionada a essas três dimensões da liderança. Mas, para construí-la de forma sólida e progressiva, é fundamental compreender que ela se desenvolve em etapas — como propõe Timothy Clark (2020), em seu modelo das 4 etapas da segurança psicológica:

1. Segurança de inclusão: acolher todas as vozes com respeito e equidade.

2. Segurança para aprender: permitir erros como parte do desenvolvimento.

3. Segurança para contribuir: encorajar autonomia e aplicação prática de ideias.

4. Segurança para desafiar: legitimar o questionamento construtivo e o pensamento crítico.

Cada uma dessas etapas depende diretamente das ações e posturas dos líderes. Criar esse ambiente não é uma tarefa isolada, mas sim um processo contínuo, que exige sensibilidade, consistência e comprometimento com o desenvolvimento das pessoas e da cultura organizacional.

E como desenvolver essas lideranças?

O caminho é claro: investir em formação. Programas eficazes de desenvolvimento de liderança incluem habilidades como escuta ativa, comunicação empática, humildade situacional e comportamento consultivo — atitudes comprovadamente ligadas à criação de um clima psicológico seguro (McKinsey, 2021).

Treinamentos pontuais não bastam. É preciso criar uma jornada de aprendizado contínuo, emocionalmente envolvente e ancorada na prática cotidiana.

Uma cultura segura começa no topo

Líderes seniores têm um papel simbólico e prático: ao modelarem comportamentos inclusivos, eles legitimam a transformação. Quando o topo muda, o resto da organização tende a seguir.

Segurança psicológica não é um “plus” organizacional — é uma necessidade estratégica. E a boa notícia é que ela pode ser desenvolvida. O primeiro passo? Formação de lideranças mais humanas, corajosas e abertas à escuta.

Referências:

McKinsey & Company. (2021, 11 de fevereiro). Psychological safety and the critical role of leadership development.

Disponível em: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development

Positive Psychology. (2023, 21 de setembro). Psychological Safety & Positive Psychology: A Leadership Guide. PositivePsychology.com. Disponível em: https://positivepsychology.com/psy

Daniela Suto

Mestre em Psicologia, Especialista em Psicologia Positiva, Felicidade Corporativa e certificada como CHO ( Chief Happiness Officer). Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, com foco em desenvolvimento humano organizacional atuando em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte. Mais de 10 anos de experiência em cargos de liderança, atuando em implantações, projetos e programas de Gestão de Pessoas. Sólida experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos, principalmente em Desenvolvimento Humano Organizacional, Cultura e Educação Corporativa. Certificação internacional no Modelo Barrett para diagnóstico e evolução da Cultura Organizacional, pelo BVC (Barrett Values Center). Professora de cursos de graduação e pós-graduação.