Segurança Psicológica: o que sua liderança precisa saber agora
- Instituto Kaz
- 24 de jun.
- 3 min de leitura
Atualizado: 26 de jun.

Você já conduziu uma reunião em equipe, esperando colaboração, mas recebeu apenas silêncio?
Esse cenário, infelizmente comum, muitas vezes reflete um ambiente em que não há segurança psicológica — a base essencial para que ideias circulem, erros virem aprendizado e talentos floresçam.
Segundo a McKinsey (2021), apenas 25% dos líderes demonstram comportamentos que promovem ambientes psicologicamente seguros. Em outras palavras, a maioria das lideranças ainda não está preparada para ativar o verdadeiro potencial de suas equipes.

O que é segurança psicológica — e por que importa tanto?
Conceituada por Amy Edmondson (1999), segurança psicológica é a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para assumir riscos interpessoais. Isso significa que as pessoas se sentem livres para compartilhar opiniões, admitir erros ou discordar — sem medo de punições ou julgamentos.
A ausência dessa segurança leva a comportamentos defensivos, como esconder problemas, evitar inovações ou silenciar diante de decisões duvidosas. O impacto? Redução do engajamento, da criatividade e da retenção de talentos.
Já quando a segurança psicológica está presente, o resultado é outro: mais colaboração, aprendizado organizacional, inovação e, claro, melhor performance.

A liderança como alicerce da segurança psicológica
Criar um ambiente seguro não é apenas sobre ter boas intenções — é sobre comportamento. Líderes têm papel determinante, pois suas atitudes moldam a cultura do time.
Para Edmondson (2018), líderes eficazes agem em três frentes:
Criam o contexto certo, mostrando que riscos e falhas fazem parte do processo;
Convidam à participação, ouvindo ativamente e incentivando contribuições diversas;
Respondem com apreço, valorizando cada participação — mesmo que crítica ou incompleta.
A segurança psicológica está diretamente relacionada a essas três dimensões da liderança. Mas, para construí-la de forma sólida e progressiva, é fundamental compreender que ela se desenvolve em etapas — como propõe Timothy Clark (2020), em seu modelo das 4 etapas da segurança psicológica:
Segurança de inclusão: acolher todas as vozes com respeito e equidade.
Segurança para aprender: permitir erros como parte do desenvolvimento.
Segurança para contribuir: encorajar autonomia e aplicação prática de ideias.
Segurança para desafiar: legitimar o questionamento construtivo e o pensamento crítico.
Cada uma dessas etapas depende diretamente das ações e posturas dos líderes. Criar esse ambiente não é uma tarefa isolada, mas sim um processo contínuo, que exige sensibilidade, consistência e comprometimento com o desenvolvimento das pessoas e da cultura organizacional.

E como desenvolver essas lideranças?
O caminho é claro: investir em formação. Programas eficazes de desenvolvimento de liderança incluem habilidades como escuta ativa, comunicação empática, humildade situacional e comportamento consultivo — atitudes comprovadamente ligadas à criação de um clima psicológico seguro (McKinsey, 2021).
Treinamentos pontuais não bastam. É preciso criar uma jornada de aprendizado contínuo, emocionalmente envolvente e ancorada na prática cotidiana.
Uma cultura segura começa no topo
Líderes seniores têm um papel simbólico e prático: ao modelarem comportamentos inclusivos, eles legitimam a transformação. Quando o topo muda, o resto da organização tende a seguir.
Segurança psicológica não é um “plus” organizacional — é uma necessidade estratégica. E a boa notícia é que ela pode ser desenvolvida. O primeiro passo? Formação de lideranças mais humanas, corajosas e abertas à escuta.
Referências:
McKinsey & Company. (2021, 11 de fevereiro). Psychological safety and the critical role of leadership development.
Positive Psychology. (2023, 21 de setembro). Psychological Safety & Positive Psychology: A Leadership Guide. PositivePsychology.com. Disponível em: https://positivepsychology.com/psy
Mestre em Psicologia, Especialista em Psicologia Positiva, Felicidade Corporativa e certificada como CHO ( Chief Happiness Officer). Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, com foco em desenvolvimento humano organizacional atuando em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte. Mais de 10 anos de experiência em cargos de liderança, atuando em implantações, projetos e programas de Gestão de Pessoas. Sólida experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos, principalmente em Desenvolvimento Humano Organizacional, Cultura e Educação Corporativa. Certificação internacional no Modelo Barrett para diagnóstico e evolução da Cultura Organizacional, pelo BVC (Barrett Values Center). Professora de cursos de graduação e pós-graduação.
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